2.2. Gestión de personas: de la contratación a la desvinculación

Gestionar personas no se trata solo de “contratar y despedir”. Es un proceso estratégico que impacta en productividad, clima laboral, reputación y rentabilidad. Muchas empresas fracasan no porque no tengan buenos productos, sino porque su equipo no está alineado, motivado o capacitado.

1. Antes de la contratación: definir lo que realmente se necesita

• Diagnóstico del puesto: determinar qué tareas se deben cubrir y qué habilidades son imprescindibles.
  Ejemplo: Una metalúrgica que busca un operador CNC puede ahorrar meses de frustración si define previamente si la máquina que se operará requiere experiencia en corte láser o en fresado de precisión.

• Perfil cultural: no solo es importante lo que la persona sabe hacer, sino cómo lo hace y cómo se integrará al equipo.

• Evitar la urgencia mal gestionada: la presión por cubrir rápido una vacante es el origen de la mayoría de los errores de contratación.

2. El proceso de selección: más que una entrevista

• Fuentes de reclutamiento: portales de empleo, recomendaciones internas, redes profesionales o convenios con instituciones educativas.

• Evaluación múltiple: combinar entrevistas estructuradas, pruebas técnicas y casos prácticos reales de la empresa.

• Filtro de valores: evaluar si la persona comparte principios clave de la organización (puntualidad, cuidado del cliente, compromiso con la calidad).

Ejemplo: En una distribuidora de alimentos, una candidata con experiencia en ventas fue descartada porque en la entrevista minimizó la importancia de la cadena de frío, un valor no negociable para la empresa.

3. Onboarding y adaptación

• Plan de 90 días: objetivos claros, presentación del equipo, formación en procesos internos y seguimiento semanal.

• Mentoría inicial: un empleado con más experiencia acompaña al nuevo, resolviendo dudas y acelerando su integración.

• Feedback temprano: identificar y corregir errores en los primeros días evita problemas crónicos.

4. Gestión continua del talento

• Evaluaciones periódicas: formales e informales, con indicadores objetivos (ventas, producción, calidad) y observaciones cualitativas.

• Capacitación constante: invertir en habilidades técnicas y blandas.
  Ejemplo: una fábrica que forma a sus operarios en mantenimiento básico reduce paradas de máquina y aumenta la autonomía del equipo.

• Reconocimiento y motivación: no siempre implica dinero; puede ser visibilidad, confianza, flexibilidad o proyectos desafiantes.

5. Prevención de conflictos y desvinculación profesional

• Señales de alerta: cambios en la actitud, fallos recurrentes, quejas de clientes o compañeros.

• Acción temprana: conversar, clarificar expectativas, proponer soluciones y plazos de mejora.

• Desvinculación ética: comunicar con respeto, cumplir con la ley, explicar razones y cerrar de forma que ambas partes conserven dignidad.

Ejemplo: Una empresa textil que, al reducir producción, ofreció a empleados salidas voluntarias con indemnización completa y cartas de recomendación. El impacto en su reputación fue positivo y muchos ex empleados recomendaron la marca.

6. Checklist maestro del ciclo laboral

• El puesto está claramente definido antes de buscar candidatos.

• El proceso de selección evalúa tanto competencias como valores.

• El onboarding incluye objetivos y seguimiento formal.

• Hay evaluaciones regulares con registro de resultados.

• La capacitación es parte del plan anual.

• Los conflictos se detectan y abordan pronto.

• Las salidas se gestionan de forma profesional y respetuosa.