2.3 Procesos de contratación efectivos

Un proceso de contratación bien diseñado es como un filtro de calidad: permite que solo ingresen a la empresa las personas que realmente pueden aportar valor. Cuando el proceso es improvisado, se corre el riesgo de contratar por simpatía, urgencia o intuición, lo que suele derivar en conflictos, baja productividad y rotación temprana.

1. Preparación estratégica

Antes de publicar un aviso, es fundamental que la empresa:

• Defina con precisión el puesto: funciones, metas y nivel de responsabilidad.

• Determine los requisitos excluyentes y los deseables: para evitar entrevistas con candidatos que no cumplen lo básico.

• Establezca el presupuesto salarial: considerando beneficios adicionales como bonos, transporte o capacitación.

Ejemplo: Una empresa de envases plásticos que busca un supervisor de producción primero definió si el cargo necesitaba experiencia previa en industrias con certificaciones ISO, evitando así entrevistas improductivas.

2. Canales de reclutamiento adecuados

La calidad de los candidatos depende en gran medida de dónde se los busca:

• Portales de empleo especializados: útiles para perfiles técnicos o administrativos.

• Redes sociales profesionales: ideales para posiciones gerenciales o comerciales.

• Convenios con escuelas técnicas o universidades: efectivos para perfiles junior.

• Recomendaciones internas: reducen tiempos y mejoran la retención.

3. Fases del proceso

Un proceso de contratación efectivo puede incluir:

1. Revisión curricular: filtrado inicial para descartar perfiles no alineados.

2. Entrevista telefónica o virtual breve: validar datos clave y motivaciones.

3. Entrevista presencial estructurada: con preguntas basadas en situaciones reales del puesto.

4. Prueba práctica: técnica o de resolución de problemas.

5. Chequeo de referencias: confirmar experiencia y desempeño previo.

Ejemplo: En una empresa de distribución de materiales de construcción, los candidatos para choferes de camión hicieron una prueba de manejo en ruta urbana y depósito. Esto redujo a la mitad los accidentes en el primer año.

4. Evaluación y decisión

• Matriz de puntajes: asignar valores a competencias técnicas, habilidades blandas y ajuste cultural.

• Reunión de consenso: que el responsable del área y RRHH validen juntos la decisión.

• Evitar sesgos: no dejarse influir por la impresión personal si los datos objetivos dicen lo contrario.

5. Formalización y comunicación

• Oferta clara por escrito: cargo, salario, beneficios y fecha de inicio.

• Presentación de la empresa: mostrar misión, visión y expectativas para motivar al nuevo ingreso.

• Inicio del plan de onboarding: que la persona llegue sabiendo qué esperar y qué se espera de ella.

6. Errores frecuentes a evitar

• Contratar sin verificar referencias.

• No evaluar la compatibilidad cultural.

• Acortar etapas por apuro.

• No tener documentado el proceso, generando criterios cambiantes.

7. Beneficios de un proceso sólido

• Menor rotación de personal.

• Mayor productividad en los primeros meses.

• Mejor clima laboral.

• Ahorro en costos de selección y capacitación.